OPINIÓN. Mujeres y hombres tienen diferentes motivaciones para competir

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Las mujeres son tan competitivas como los hombres, solo que están motivadas de manera diferente

08 marzo 2023.- Si pensamos en trabajos que son altamente competitivos, tienden a ser los que pagan bien. Por lo tanto, si las mujeres son menos competitivas, se autoseleccionarán lejos de ese tipo de oportunidades y de esos tipos de trabajos, y será menos probable que pidan ascensos, que sabemos que traen consigo aumentos salariales. La idea es que esto puede ayudar a explicar por qué existe una brecha salarial de género persistente.

Si decimos que las mujeres son menos competitivas que los hombres y eso explica la brecha salarial, aquí es donde empezamos a tener un problema. 

Si nos centramos en la motivación para ver si eso puede ser un factor que afecta la forma en que compiten las mujeres y los hombres, porque se trata de cambiar el comportamiento, entonces la carga recae sobre las mujeres en lugar de hablar de cambiar el sistema. Por ello, habría que dejar de decirles a las mujeres que es su culpa y comenzar a pensar de manera creativa en cambiar los incentivos en el lugar de trabajo para aprovechar los atributos únicos de las mujeres.

En lugar de tener un menor deseo de competir, las mujeres están motivadas por la naturaleza social de los incentivos como reflejo de sus diferentes limitaciones evolutivas y culturales.

Para los hombres, el principal beneficio de ganar competencias y lograr un alto estatus, además del acceso sin oposición a los recursos, son las mayores oportunidades reproductivas que brindan dichos recursos. Para las mujeres, los beneficios se acumulan de manera diferente: el poder y el estatus son importantes debido a los beneficios que brindan a su descendencia. Esta diferencia es notable en los roles de género tradicionales occidentales donde los hombres son vistos como aseguradores de los recursos y las mujeres son vistas como distribuidoras de esos recursos a los miembros de la familia.

Hay costes ocultos a ganar que las mujeres enfrentan específicamente. Para las mujeres, ocupar posiciones de poder en la sociedad no parece traducirse en atraer a hombres de mayor calidad. Las mujeres en altos cargos ejecutivos y nombramientos políticos tienen más probabilidades que los hombres de divorciarse, recibir reacciones negativas de sus cónyuges y reportar una menor satisfacción conyugal. Para los hombres, además de los beneficios reproductivos, un alto estatus asegura aliados masculinos. Para las mujeres, un alto estatus puede alejar a otras mujeres, por lo que parecer menos competitivas puede ser un elemento crucial para asegurar aliados.

Ofrecer a las mujeres incentivos monetarios con la opción de compartir cierra la brecha de competitividad. El elemento social agregado no cambia el comportamiento de los hombres en absoluto, y ni los hombres ni las mujeres realmente usan la opción de compartir. Esto responde algunas preguntas sobre la brecha salarial: las mujeres son tan competitivas como los hombres cuando se busca la manera correcta. Pero plantea algunas otras preguntas. Todavía no entendemos completamente por qué las dimensiones sociales de los incentivos son importantes para las mujeres y no para los hombres.

Cerrar la brecha salarial y de oportunidades de género puede construir a una sociedad mejor. Hoy en día, a nivel global, las mujeres blancas ganan en promedio un 80% de lo que ganan sus pares hombres blancos. Es aún peor para las mujeres de color: 67% para las mujeres negras y 57% para las mujeres hispanas y latinas. Se estima que las mujeres experimentan $513 mil millones en salarios perdidos por año debido a esta obstinada brecha salarial.

Hay todo tipo de problemas con la falta de equidad salarial. La mujer trabajadora promedio pierde más de $530,000 en el transcurso de su vida debido a esto, y la mujer promedio con educación universitaria pierde aún más, casi $800,000. Además, genera resentimiento entre los trabajadores a quienes se les paga diferentes tarifas por el mismo trabajo. Las mujeres deben trabajar tres meses más para recibir la misma cantidad de dinero que los hombres. Decir que la brecha salarial de género se debe a que las mujeres son menos competitivas no es empíricamente exacto.

Posiblemente la solución esté en cambiar el sistema, no a las mujeres, porque continuar reforzando un falso estereotipo de género de mujeres menos competitivas tiene costes económicos reales para profesionales talentosas que son injustamente penalizadas en la contratación, compensación y evaluación del desempeño.

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