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La secretaria general de USO-Madrid, María Concepción Iniesta, denuncia que “las desigualdades laborales tienen rostro de mujer”
05 marzo 2026.- La Comunidad de Madrid, junto con Asturias, lidera la brecha salarial de género en España. Son datos contundentes, extraídos de un informe encargado por la USO a la consultora Syndex con motivo de 8M, Día de la Mujer.
“En Madrid combinamos el salario medio más alto y sectores de alto valor añadido ligados a la capitalidad, con sectores más feminizados y peor pagados, lo que dispara la brecha. En términos absolutos, los hombres ganan 8.142 euros más de media al año. Esto supone casi 23 % más que las mujeres”, denuncia María Concepción Iniesta, secretaria general de USO-Madrid.
Las desigualdades laborales tienen nombre de mujer. “Las mujeres siguen teniendo una tasa de actividad más baja y una tasa de paro más alta que los hombres. Las mujeres siguen soportando la carga de los cuidados de personas dependientes. El 80 % de las excedencias las solicitan las mujeres, lo que se traduce en interrupciones de la carrera profesional, pérdida de ingresos y menores oportunidades de promoción profesional”, expone Iniesta.
La brecha de hoy es la pobreza femenina del mañana. “La parcialidad en el empleo es otro ejemplo de esta desigualdad. 3 de cada 4 personas trabajadoras con contratos parciales son mujeres. Y, al final de la vida laboral, todo ello acaba transformándose en pensiones más bajas: En algunos municipios del sur de la región, apenas llegan a los 900 euros, un 30 % inferiores a las de los hombres”, lamenta la máxima dirigente regional de la USO.
Por su parte, la secretaria de Políticas Sociales, Igualdad y Formación de USO-Madrid, Raquel Bordoy, asegura que “Madrid tiene un sector del comercio muy fuerte, aunque muy ligado al turismo. Es decir, muchos contratos de fin de semana, ampliación de los horarios de apertura, alta rotación en función de las campañas…
Este sector, así como el de los servicios sociales, en el que trabajan casi medio millón de mujeres en nuestra comunidad, están muy feminizados. Y en ellos se observa una brecha 3 puntos superior a la media”.
“Las sedes centrales de las grandes empresas, los órganos de dirección, los puestos de responsabilidad y, por tanto, con mejores sueldos llevan nombre de hombre. A las mujeres les cuesta muchísimo más acceder a ellos”, explica la responsable regional de Igualdad.
“Otro sector en el que la discriminación se hace muy visible es el de las finanzas y seguros, el mejor valorado salarialmente. Hay más mujeres que hombres trabajando en él y, sin embargo, refleja también la brecha más alta de todo el país: 28.000 euros al año, un 34 %”, concluye Bordoy.
Ambas dirigentes participaron en la presentación del informe “Brecha salarial de género por sectores productivos” junto a Joaquín Pérez, secretario general de la USO, y a Sara García de las Heras, secretaria confederal de Acción Sindical y Empleo, en el marco de la campaña con motivo del 8M: “MujerTeníasQueSer. Sí, libre, fuerte y organizada”.
Análisis de la Brecha Salarial por Comunidades Autónomas
La brecha salarial de género, que mide la diferencia porcentual entre el salario medio bruto anual de los hombres y el de las mujeres, muestra una fuerte asimetría dependiendo del territorio:
Comunidades con mayor brecha: Regiones con un fuerte componente industrial masculinizado (como Asturias y Aragón) o mercados con altas polarizaciones salariales (como la Comunidad de Madrid y Navarra) encabezan la lista. En Asturias, la brecha roza el 30%, la más alta del país.
Comunidades en la media: Regiones como la Comunidad Valenciana, Andalucía o Extremadura orbitan cerca de la media nacional, situada habitualmente en la horquilla del 18-20%, dependiendo del método de cálculo (salario bruto anual o salario por hora).
Comunidades con menor brecha: Canarias (10,8%) y el País Vasco (12,8%) presentan la menor desigualdad salarial registrada. En Canarias se debe fundamentalmente a una estructura salarial media más baja y fuertemente vinculada al sector servicios (donde los salarios masculinos también son contenidos), mientras que en Euskadi responde a otro tipo de dinámicas de negociación colectiva.
Factores estructurales que mantienen la brecha
La jornada a tiempo parcial: El trabajo a tiempo parcial sigue estando abrumadoramente feminizado (el 75% de las personas ocupadas en este régimen son mujeres, en gran parte por responsabilidades de cuidados).
Complementos salariales: Gran parte de la diferencia no radica en el salario base (regulado por convenio), sino en los complementos (disponibilidad, nocturnidad, peligrosidad) que suelen concentrarse en sectores y puestos mayoritariamente masculinizados.
Techo de cristal y sectores: Las mujeres tienen mayor presencia en sectores vinculados a los cuidados y servicios, los cuales están sistemáticamente peor remunerados que la industria pesada o las ingenierías.
Nota Metodológica: ¿Cómo se calcula exactamente la Brecha Salarial de Género?
Para interpretar correctamente el mapa de la desigualdad retributiva, es fundamental comprender qué mide el porcentaje de la brecha salarial y cómo se construye este indicador macroeconómico utilizado por organismos oficiales como el INE o Eurostat.
El dato que habitualmente se publica en los informes institucionales y sindicales hace referencia a la brecha salarial no ajustada (o bruta). Su cálculo se realiza mediante la siguiente operación:
La fórmula:
[(Salario medio masculino - Salario medio femenino) / Salario medio masculino] x 100.
El significado: El porcentaje resultante indica qué proporción del salario medio de los hombres dejan de percibir las mujeres en promedio.
A la hora de leer estos datos, es crucial tener en cuenta dos variables analíticas:
Brecha anual frente a brecha por hora: Cuando el cálculo se hace sobre el salario bruto anual, el porcentaje es significativamente mayor (rondando el 18-20% de media en España) porque incluye el impacto de la jornada a tiempo parcial, abrumadoramente ocupada por mujeres. Si el cálculo se realiza sobre el salario por hora trabajada, la brecha se reduce, ya que aísla el factor de las horas no trabajadas.
Desigualdad estructural, no discriminación directa: Este porcentaje general no mide si una mujer cobra menos que un hombre haciendo exactamente el mismo trabajo en la misma empresa (lo cual es ilegal y se denomina discriminación salarial directa). Lo que refleja es una desigualdad estructural del mercado: en qué sectores (peor o mejor remunerados) se concentra el empleo femenino, la penalización por la maternidad y los cuidados, y las barreras para acceder a pluses salariales o puestos directivos.
