Más de 11 millones de mayores de 45 sostienen el empleo en España. El debate se centra en la edad de jubilación, pero quien decide es otro requisito.

Jubilarse a los 67: el debate está puesto sobre la palanca equivocada

Por qué la discusión sobre si el cuerpo aguanta hasta el final de la vida laboral oculta la variable que realmente decide quién puede retirarse y cuándo

19 julio 2026.- Cada año, la edad legal de jubilación en España sube unos meses. Es el efecto de la Ley 27/2011, que fijó un calendario progresivo hasta alcanzar los 67 años en 2027 y que, en paralelo, endureció los periodos de cotización exigidos. En 2026 solo pueden retirarse a los 65 quienes acrediten 38 años y 3 meses cotizados; el resto debe esperar hasta los 66 años y 10 meses.

De ahí surge la pregunta que domina el debate público: ¿puede un trabajador de 67 años mantener el ritmo que se le exigía a los 45? La respuesta intuitiva —no— alimenta titulares, declaraciones sindicales y una sensación generalizada de injusticia.

Es una pregunta legítima. Pero no es la que más determina quién acaba jubilándose y en qué condiciones.

Primero, los datos

El colectivo ya es mayoritario. El Informe del Mercado de Trabajo de las Personas mayores de 45 años 2026, del Observatorio de las Ocupaciones del SEPE, cifra en más de once millones las personas de 45 años o más ocupadas y afiliadas a la Seguridad Social durante 2025: más del 50% del total. El mismo informe añade un dato que suele pasarse por alto: ese colectivo representa también más de la mitad del paro registrado en España.

El empleo sénior está en máximos, pero no por vocación. Según la EPA, la tasa de empleo entre los mayores de 65 años se ha triplicado en una década, del 5% en 2015 a un 14,25% en varones de 65 a 69 años y un 12,29% en mujeres. Fedea y BBVA Research atribuyen ese aumento principalmente al envejecimiento de la población y al retraso de la edad legal, y señalan que a menudo responde a la necesidad económica de seguir trabajando.

El mercado los expulsa antes de que lleguen. El estudio de la Fundación BBVA e Ivie documenta un cambio histórico: en 2025 la tasa de paro de los mayores de 55 años (9,8%) superó por primera vez a la del grupo de 25 a 54 años (9,4%). El 57,9% de esos parados lleva más de un año buscando empleo, frente al 36,1% en la franja intermedia.

Y cuando vuelven, vuelven peor. Entre los sénior recién incorporados a una empresa, solo el 15,6% accede a ocupaciones cualificadas y el 29,4% acaba en ocupaciones elementales; entre los que conservaron su empleo, esas cifras son del 45,6% y el 7%. El salario medio del sénior recién contratado cae a 19.558 euros anuales frente a los 40.520 de quien no vio interrumpida su carrera.

Este último dato invierte el relato habitual. La respuesta del mercado laboral al trabajador desgastado de 58 años no es un puesto más liviano: con frecuencia es un puesto más exigente físicamente, por la mitad del salario y con contrato temporal en el 52,6% de los casos.

La pregunta biológica y su respuesta incómoda

La evidencia gerontológica no respalda ni la versión catastrofista ni la optimista.

Lo que declina con la edad es específico y medible: fuerza muscular, capacidad aeróbica, tiempo de reacción, tolerancia a turnos nocturnos, velocidad de recuperación tras el esfuerzo. Lo que se mantiene o mejora también lo es: conocimiento acumulado, juicio en situaciones conocidas, regulación emocional, fiabilidad.

El hallazgo más robusto, sin embargo, es otro: la variabilidad entre individuos de 63 años es mucho mayor que la diferencia media entre un grupo de 45 y uno de 63. Hay trabajadores manuales de 64 años en mejor forma funcional que oficinistas de 45. Cualquier norma que fije una edad única para todos será tosca por ambos extremos.

Conviene añadir una precisión sobre una cifra muy repetida. Se dice a menudo que el sistema de pensiones se diseñó cuando la gente vivía siete años tras jubilarse y que hoy vive más de veinte. La segunda mitad es correcta; la primera no resiste la serie del INE. La esperanza de vida a los 65 años rondaba los 9-10 años en 1900 y estaba por debajo de los 15 en 1960. Lo que sí era muy bajo es la esperanza de vida al nacer —34,8 años en 1900, 69,9 en 1960—, una cifra dominada por la mortalidad infantil que no dice nada sobre cuánto vivía quien llegaba a los 65.

Como el sistema contributivo moderno es de los años sesenta, el salto real que hay que financiar va de unos 14-15 años de pensión a unos 21. Es un desafío enorme y justifica plenamente el problema de sostenibilidad. Pero es aproximadamente la mitad del que sugiere el eslogan.

El desgaste que nunca aparecerá en un informe médico

Aquí está el vacío estructural del sistema: España reconoce dos estados, apto o incapacitado, y el deterioro real de la mayoría vive en el hueco entre ambos.

La incapacidad permanente exige reducciones anatómicas o funcionales objetivables y graves. Es un estándar diseñado para resistir el fraude, y por eso es ciego a lo que no se puede fotografiar: la recuperación entre turnos que antes tomaba dos días y ahora cuatro, el sueño que no repone tras la guardia, el margen de seguridad que se estrecha en el andamio sin que nadie se caiga todavía.

El caso del burnout lo ilustra de forma casi perfecta. La OMS lo reconoció en 2019 como fenómeno ocupacional, y esa clasificación no es un tecnicismo: en la CIE-11 no figura entre las enfermedades, sino entre los factores que influyen en el estado de salud. Por definición, no es una patología. Y lo que no es patología no genera incapacidad permanente.

El resultado es que el enfermero de 61 años con dos décadas de guardias tiene garantizado por vía normativa que su desgaste no será nunca un diagnóstico. Puede acabar con una depresión o un trastorno adaptativo —eso sí computa—, pero entonces se le trata como enfermo individual, no como trabajador desgastado por un puesto. La causa se privatiza.

Nota sobre las cifras de burnout. Los datos más citados en prensa proceden de encuestas de autoinforme. El informe de Unobravo, por ejemplo, sitúa en el 55% los trabajadores españoles que dicen haber sufrido burnout, sobre una muestra de 1.541 adultos en mayo de 2025. Es una autoetiqueta coloquial, no el Maslach Burnout Inventory, y la prevalencia clínica medida con instrumento validado suele moverse en un dígito. Los propios números internos del informe lo sugieren: del 55% se pasa al 24% que se planteó dejar el trabajo, al 20% que cogió una baja y al 12% que buscó ayuda profesional. La cifra de 59.600 millones de euros de coste anual que circula asociada a ese estudio procede de aplicar un supuesto de pérdida de productividad del 10% a una percepción declarada, y equivale a casi cuatro puntos del PIB español: conviene manejarla con reservas.

Cuatro puertas cerradas y una rendija

Considérese un trabajador de 62 años, agotado, sin diagnóstico. Sus salidas:

Vía	Requisito	Obstáculo
Jubilación anticipada voluntaria	35 años cotizados	Muchos no llegan
Jubilación anticipada involuntaria (art. 207 LGSS)	33 años cotizados + causa objetiva	Ídem
Jubilación parcial	33 años cotizados + acuerdo con la empresa	Dos llaves ajenas
Incapacidad permanente	Lesiones objetivables	Su desgaste no lo es
Baja por incapacidad temporal	Firma de un médico	Ninguno

La última fila es la única puerta que el trabajador puede abrir sin el permiso de nadie más. Y es, por tanto, donde va a parar la presión que las otras cuatro no absorben.

Esto no debería interpretarse como abuso. Un dato lo sugiere desde el otro lado: aproximadamente la mitad de las propuestas de incapacidad permanente derivadas de bajas de más de un año son denegadas, y hasta el 80% en casos de salud mental. Es gente empujando la baja hacia una salida definitiva y siendo devuelta al puesto.

Cautela con los datos de bajas. El aumento de la incapacidad temporal es real —el Banco de España lo cifra en un salto del 2,7% de ocupados ausentes en 2019 al 4,4% en 2024— pero el propio estudio subraya que el repunte se observa de forma generalizada en todos los grupos sociodemográficos, sectores y regiones. Si sube en todas partes, la edad no es el motor principal. Además, el peso de los ocupados de 55 y más pasó del 14,2% al 21,7% del empleo entre 2013 y 2024: buena parte del crecimiento en el número de bajas de esa franja es composición demográfica, no deterioro. Donde sí hay señal de edad es en la duración media de los procesos y en el perfil de causas —musculoesquelético y salud mental a la cabeza—, no en la frecuencia.

La variable que realmente decide: los años cotizados

Hagamos la aritmética. Para acreditar 38 años y 3 meses cotizados al cumplir 65, hay que haber empezado a cotizar a los 26 años y 9 meses y no haber parado un solo mes. Ni un año de paro, ni una excedencia, ni un periodo de formación, ni una laguna como autónomo.

Ese requisito describe una biografía que el mercado español lleva décadas sin producir en masa: entrada tardía al empleo estable, tasas de temporalidad que superaron el 30% en los noventa y dos mil, y paro juvenil por encima del 20% durante casi todo el periodo. La cohorte que hoy tiene entre 45 y 55 años entró al mercado en plena generalización del contrato temporal y atravesó la crisis de 2008 en mitad de su carrera.

El umbral, en otras palabras, no está calibrado sobre el trabajador medio español, sino sobre un arquetipo de carrera continua que era mayoritario en 1985.

El contraargumento merece tomarse en serio. Quien defiende el diseño actual señalaría que "no poder jubilarse" es inexacto: con 15 años cotizados hay pensión contributiva, por debajo existe la no contributiva, y hay complementos a mínimos y por brecha de género. Lo que produce una carrera corta no es exclusión, sino una edad de acceso mayor y una pensión menor. En un sistema contributivo, eso es exactamente lo que debe ocurrir. Añadirían que la alternativa —desvincular prestación de aportación— traslada el coste a las cohortes más jóvenes, que ya afrontan una ratio cotizante/pensionista en deterioro.

La objeción a ese contraargumento no es teórica sino empírica: si además de retirarse más tarde y con menos, el trabajador tampoco encuentra empleo entre los 58 y los 67 —con un 57,9% de paro de larga duración en su franja—, el tramo final no es una carrera más corta. Es una década de precariedad seguida de una pensión pequeña.

La asimetría legal que casi nadie menciona

La jubilación parcial es la herramienta que los expertos reclaman bajo el nombre de "desaceleración laboral", y el RD-ley 11/2024, en vigor desde abril de 2025, la amplió de forma significativa: acceso hasta tres años antes de la edad ordinaria con 33 años cotizados (25 con discapacidad del 33% o superior), posibilidad de acogerse sin contrato de relevo una vez alcanzada la edad ordinaria, y reducciones de jornada de hasta el 75%.

Pero el artículo 215 de la LGSS exige acuerdo con la empresa. El trabajador puede pedirla; la empresa puede negarse sin motivar.

Compárese con el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores: la reducción de jornada por guarda legal de un menor de doce años sí es un derecho subjetivo. El trabajador lo impone; la empresa solo puede discutir la concreción horaria.

El ordenamiento español reconoce, por tanto, un derecho unilateral a reducir jornada para cuidar a un hijo, y ninguno para hacerlo tras cuarenta años cotizados. La misma carga organizativa para la empresa, y en un caso es obligatoria y en el otro depende de la voluntad del empleador.

Qué se discute y qué podría hacerse

Convertir la jubilación parcial en derecho subjetivo a partir de determinada edad y cotización, con el diseño del artículo 37.6 del ET. Es técnicamente sencillo. La objeción legítima es el impacto en pymes, donde un derecho unilateral con contrato de relevo obligatorio puede ser genuinamente disruptivo; sería un problema de calibración por tamaño de empresa o de compensación vía bonificaciones, no de principio.

Ampliar los coeficientes reductores por penosidad. Es la vía categórica: no exige diagnóstico individual, se vincula a la actividad. La lista española es corta y heredada (minería, ferroviarios, personal de vuelo, bomberos, entre otros) y no incluye a sanitarios de guardias ni a buena parte de los oficios de altura o carga. Su ampliación depende de un procedimiento lento y sensible a la capacidad negociadora de cada sector, lo que introduce un riesgo real de captura.

Medir la capacidad laboral en lugar de presumirla. El Work Ability Index del Instituto Finlandés de Salud Laboral captura desde los años ochenta el gradiente entre "sano" e "incapacitado", con capacidad predictiva sobre bajas y abandono anticipado. El artículo 25 de la Ley 31/1995 ya obliga en España a adaptar el puesto a los trabajadores especialmente sensibles; el instrumento legal existe, pero se activa por patología declarada y casi nunca por edad y trayectoria.

Políticas activas para el desempleo sénior. Es la palanca menos glamurosa y probablemente la de mayor impacto agregado, dado que el problema dominante en la franja 55-67 no es la incapacidad de trabajar sino la imposibilidad de ser contratado.

Revisar los umbrales de cotización en lugar de —o además de— la edad, con mecanismos de reconocimiento de periodos de cuidados que hoy fragmentan sobre todo las carreras femeninas. El SEPE señala que las mujeres mayores de 45 concentran la mayor parte del desempleo del colectivo; son también quienes acumulan las trayectorias más discontinuas.

Conclusión

El debate público está puesto sobre la palanca ruidosa. Subir la edad legal a 70 provocaría manifestaciones; endurecer el periodo de cotización exigido no lo nota nadie hasta que llega a la ventanilla con 64 años y le dicen que le faltan trece meses.

Las cifras apuntan de forma consistente en la misma dirección. La restricción dominante no es que el trabajador de 63 años no pueda seguir el ritmo —aunque en oficios exigentes con frecuencia no pueda—, sino que el mercado lo expulsa a los 55, que el sistema no reconoce el desgaste que no genera diagnóstico, y que los umbrales de cotización están calibrados sobre una carrera laboral que la economía española dejó de producir hace treinta años.

Discutir si el listón debe estar en 67 o en 68 no es irrelevante. Pero es, con diferencia, la parte menos determinante del problema.

Fuentes principales

Ley 27/2011, de actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social (BOE-A-2011-13242)
Real Decreto-ley 11/2024, reforma de la jubilación parcial y el contrato de relevo (en vigor desde abril de 2025)
INE, Encuesta de Población Activa 2025 y series históricas de tablas de mortalidad
SEPE, Observatorio de las Ocupaciones: Informe del Mercado de Trabajo de las Personas mayores de 45 años 2026
Fundación BBVA e Ivie: estudio sobre calidad del empleo de los mayores (2025)
Fedea y BBVA Research: Observatorio Trimestral del Mercado de Trabajo
Banco de España: Evolución reciente de las bajas por incapacidad temporal en España (Documento Ocasional 2521)
OMS, CIE-11: clasificación del burnout como fenómeno ocupacional (2019)
Unobravo: informe sobre burnout en España (mayo 2025) — usado con las reservas metodológicas señaladas en el texto